{"id":3736,"date":"2022-12-09T08:24:06","date_gmt":"2022-12-09T13:24:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion-dev\/?page_id=3736"},"modified":"2026-03-25T09:05:26","modified_gmt":"2026-03-25T13:05:26","slug":"politique-pour-promouvoir-la-civilite-prevenir-et-contrer-la-discrimination-le-harcelement-et-la-violence","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/chapitre-5\/reglement-relatif-au-milieu-de-vie-et-a-la-securite\/politique-pour-promouvoir-la-civilite-prevenir-et-contrer-la-discrimination-le-harcelement-et-la-violence\/","title":{"rendered":"Politique sur le respect des personnes, la pr\u00e9vention et la prise en charge des situations d’incivilit\u00e9, de discrimination, de harc\u00e8lement et de violence"},"content":{"rendered":"

<\/strong> <\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
M<\/strong>ODIFICATION<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Instance<\/strong><\/td>\n Date<\/strong><\/td>\n Décision<\/strong><\/td>\n Commentaires<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Conseil d’administration<\/a><\/td>\n 24 février 2026<\/td>\n CAD-13746<\/td>\n Refonte majeure<\/td>\n<\/tr>\n
Conseil d’administration<\/a><\/td>\n 6 décembre 2022<\/td>\n CAD-12940<\/td>\n Refonte majeure<\/td>\n<\/tr>\n
Conseil d’administration<\/a><\/td>\n 11 mars 2008<\/td>\n CAD-8785<\/td>\n <\/td>\n<\/tr>\n
Conseil d’administration<\/a><\/td>\n 12      décembre 2006<\/td>\n CAD-8498<\/td>\n <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
<\/strong><\/p>\n\n\n\n\n\n
A<\/strong>DOPTION<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Instance<\/strong><\/td>\n Date<\/strong><\/td>\n Décision<\/strong><\/td>\n<\/tr>\n
Conseil d’administration<\/a><\/td>\n 18 mai 2004<\/td>\n CAD-7842<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
<\/p>\n\n\n\n\n\n\n
R<\/strong>ÉVISION<\/strong><\/td>\n Aux cinq (5) ans<\/td>\n<\/tr>\n
Responsable <\/strong><\/td>\n Vice-Rectorat            aux            affaires administratives et aux ressources<\/td>\n<\/tr>\n
Parties prenantes<\/strong><\/td>\n Direction des ressources humaines, Secrétariat général, Décanat du développement académique et départemental, Décanat des études<\/td>\n<\/tr>\n
<\/td>\n <\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES<\/h3>\n
<\/strong>1.1 Préambule<\/h4>\n
L’Université du Québec à Chicoutimi<\/a> (ci-après l’« Université <\/strong>») reconnaît à tous les membres de la communauté universitaire<\/a> le droit à un milieu de travail, d’études, de stage, de recherche et de création (ci-après « le milieu ») sain et sécuritaire, respectueux et exempt d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence pour tous et toutes.<\/p>\n
La création et le maintien d’un milieu sain et sécuritaire constituent une responsabilité collective à laquelle chaque membre de la communauté universitaire<\/a> est appelé à contribuer.<\/p>\n
Plusieurs dispositions législatives encadrent les droits et obligations relatifs aux conduites vexatoires. Elles permettent de situer les responsabilités des individus et de l’Université en ces matières. En vertu de la Loi sur les normes du travail<\/em>, l’Université a, en tant qu’employeur, l’obligation de prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire.<\/p>\n
L’Université adopte une approche de tolérance zéro <\/strong>à l’égard de toute forme d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence. Aucun comportement de cette nature ne sera toléré, et ce, indépendamment de sa source, de son contexte ou du moyen de communication utilisé, incluant notamment les courriels, les médias sociaux ou toute autre plateforme numérique.<\/p>\n
Enfin, l’Université reconnaît l’importance d’identifier, de contrôler et d’éliminer les risques psychosociaux susceptibles de favoriser l’émergence de situations d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence. Elle s’engage à exercer une vigie constante et à mettre en œuvre des mesures préventives afin de favoriser un climat sain, respectueux et sécuritaire pour l’ensemble de sa communauté.<\/p>\n
1.2 Objectifs<\/h4>\n\n
Affirmer l’engagement de l’Université à prévenir et à faire cesser toute situation d’incivilité, de discrimination, de harcèlement psychologique et de violence au sein de son milieu, y compris le harcèlement provenant de sources externes.<\/li>\n
Indiquer les moyens mis en place pour prévenir les situations d’incivilité, de discrimination, de harcèlement psychologique et de violence, notamment les programmes d’information et de formation offerts;<\/li>\n
Établir la procédure de prise en charge des situations problématiques qui sont portées à l’attention de l’Université par voie de signalement.<\/li>\n<\/ul>\n
1.3 Cadre juridique<\/h4>\n
La présente politique est associée aux textes suivants :<\/p>\n
\n
La Charte des droits et libertés de la personne<\/a>;<\/li>\n
La Charte canadienne des droits et libertés<\/a>;<\/li>\n
Le Code criminel;<\/a><\/li>\n
Le Code civil du Québec;<\/a><\/li>\n
Le Code du travail;<\/a><\/li>\n
La Loi sur les normes du travail;<\/a><\/li>\n
La Loi sur la santé et la sécurité du travail;<\/a><\/li>\n
La Loi sur les accidents de travail et les maladies professionnelles;<\/a><\/li>\n
La Loi sur l’accès aux documents des organismes publics et la protection des renseignements<\/a> personnels<\/a>;<\/li>\n
Les conventions collectives et protocoles établissant les conditions de travail des employées, employés de l’Université;<\/li>\n
Les règlements, politiques et procédures de l’Université<\/a>, dont :\n
\n
Règlement relatif au milieu de vie et à la santé et la sécurité de l’Université du Québec à Chicoutimi<\/a> ;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Politique relative à la prise en charge de la santé et de la sécurité à l’UQAC.<\/li>\n<\/ul>\n
La politique n’a pas pour effet de limiter la portée des règlements, des autres politiques et procédures de l’Université, ni les droits, responsabilités et obligations de l’Université, ni le pouvoir découlant du statut d’employeur de l’Université.<\/p>\n
1.4 Champ d’application<\/h3>\n
La présente politique s’applique à tous les membres de la communauté universitaire<\/a>, que ce soit dans le cadre du travail, des activités sociales liées au travail, des études, des stages, de la recherche et de la création, ou de toute autre activité reliée à l’Université, et ce, à l’intérieur et à l’extérieur de l’Université et du campus. Elle s’applique dès que les personnes sont liées entre elles par leur appartenance à la communauté universitaire<\/a> ou leur relation avec l’Université et que leurs comportements impactent leurs études ou leur travail.<\/p>\n
La politique s’applique aux médias sociaux ou autres plates-formes numériques, lorsque les relations entre les personnes sont déterminées par leur appartenance à la communauté universitaire<\/a> ou leur relation avec l’Université.<\/p>\n
La politique s’étend également à toute activité vécue en contexte universitaire, ainsi qu’aux activités sociales reliées au travail ou aux études organisées par l’Université, un membre de son personnel, une personne dirigeante, une organisation sportive ou une association étudiante.<\/p>\n
La politique s’applique également à toute personne qui intervient dans le cadre d’activités liées à l’Université, de même qu’aux tiers qui sont en relation avec l’Université, directement ou indirectement.<\/p>\n
À noter que :<\/p>\n
\n
Tout ce qui concerne plus précisément les violences à caractère sexuel ne relève pas de la présente politique, mais plutôt de la Politique visant à prévenir et à combattre les violences à<\/em><\/a> caractère sexuel<\/em>;<\/a><\/li>\n
Tout ce qui concerne plus précisément les conflits d’intérêts ne relève pas de la présente politique, mais plutôt de la Politique relative aux conflits d’intérêts<\/em><\/a>.<\/li>\n
Tout ce qui concerne plus précisément la conduite responsable en recherche ne relève pas de la présente politique, mais plutôt de la Politique relative à la conduite responsable en recherche<\/em><\/a> et en<\/em><\/a> création<\/em><\/a>.<\/li>\n<\/ul>\n
1.5 Responsable de l’application<\/h4>\n
La personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources est responsable de la présente politique. Lorsqu’elle se retrouve en conflits d’intérêts en lien avec une situation concernant l’application de cette politique, elle est substituée dans ses fonctions par la personne secrétaire générale.<\/p>\n
1.6 Personnes déléguées<\/h4>\n
<\/strong>La personne directrice des ressources humaines et la personne secrétaire générale sont co-responsables de l’application de la présente politique.<\/p>\n
1.7 Définitions<\/h4>\n
Aux fins de la présente politique, les expressions et termes suivants signifient :<\/p>\n
« Avis de risques <\/strong>» : communication émise par le BPI ayant pour objectif de permettre à l’Université, par la concertation de plusieurs de ses services, de prendre les moyens nécessaires pour assurer un milieu de travail et d’études sain et sécuritaire aux membres de sa communauté. L’information transmise dans le cadre d’un avis de facteurs de risques n’est pas le résultat d’une enquête. Elle résulte d’informations rapportées par des personnes impliquées ou témoins d’une situation qu’elles estiment problématique.<\/p>\n
« BPI » : <\/strong>désigne le Bureau de prévention et d’intervention, dont les rôles et responsabilités sont décrits à l’article 2.2 de la présente politique.<\/p>\n
« Civilité » : c<\/strong>omportements et attitudes adoptés dans les relations qui témoignent de considération et d’ouverture envers autrui et se traduisent notamment par le respect, la courtoisie, l’écoute et la collaboration. (voir également la définition d’« Incivilité »)<\/p>\n
« Communauté universitaire<\/a> » <\/strong>: ensemble des personnes qui étudient, travaillent, siègent à des comités, utilisent les services de l’Université ou interviennent à quelque niveau que ce soit dans le cadre des activités de l’Université, ce qui comprend, notamment, les personnes qui sont temporairement dans les installations de l’UQAC.<\/p>\n
« Discrimination » : <\/strong>conduite se manifestant par des paroles, des gestes ou des actes visant à établir une distinction, une exclusion ou une préférence et qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne. Nul ne peut subir une distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.<\/p>\n
« Droit de gestion » : <\/strong>droit de l’employeur de diriger les membres de son personnel et de prendre des décisions pour assurer la bonne marche de ses activités. Le droit de gestion permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’il se conforme aux règles en vigueur au sein de l’établissement.<\/p>\n
« Employeur » : <\/strong>l’Université du Québec à Chicoutimi<\/a> (“l’Université”), personne morale qui assume les obligations qui lui incombent en vertu des lois applicables en matière de travail, de santé et sécurité et de harcèlement psychologique.<\/p>\n
Aux fins de la présente politique, l’Université agit à titre d’employeur à l’égard des membres de son personnel et, à l’égard des étudiantes et étudiants, à titre d’établissement d’enseignement responsable d’assurer un milieu d’étude sain, sécuritaire et respectueux.<\/p>\n
« Harcèlement psychologique » : <\/strong>conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique et\/ou physique du membre de la communauté universitaire<\/a> et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail ou d’étude néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le membre de la communauté universitaire<\/a>.<\/p>\n
Le harcèlement doit être distingué de situations telles que conflit, incivilité, stress lié au travail, contraintes professionnelles difficiles ou encore de l’exercice normal du droit de gestion.<\/p>\n
La Loi sur les normes du travail <\/em>donne des critères pour déterminer ce qui peut être considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel, soit :<\/p>\n
\n
une conduite vexatoire (blessante, humiliante);<\/li>\n
qui se manifeste de façon répétitive ou lors d’un acte unique et grave;<\/li>\n
de manière hostile (agressive, menaçante) ou non désirée;<\/li>\n
portant atteinte à la dignité ou à l’intégrité de la personne;<\/li>\n
entraînant, pour celle-ci, un milieu de travail (ou d’étude) néfaste (nocif, nuisible).<\/li>\n<\/ul>\n
La discrimination fondée sur l’un ou l’autre des motifs énumérés dans l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne (la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap) peut aussi constituer du harcèlement.<\/p>\n
Cette définition s’applique à tous les contextes de travail et d’étude, et lors de la participation aux activités sociales liées au travail.<\/p>\n
À titre d’exemple, les comportements qui suivent pourraient être considérés comme étant des conduites vexatoires constituant du harcèlement s’ils correspondent à tous les critères de la définition énoncée dans la loi.<\/p>\n
Comportements pouvant être liés à du harcèlement psychologique<\/p>\n
\n
Intimidation et cyberintimidation<\/li>\n
Menaces, isolement<\/li>\n
Propos ou gestes offensants ou diffamatoires à l’égard d’une personne ou de son travail<\/li>\n
Violence verbale<\/li>\n
Dénigrement<\/li>\n<\/ul>\n
« Incivilité <\/strong>» : conduite qui enfreint les normes de respect mutuel, de collaboration, de politesse, de courtoisie et de savoir-vivre attendues dans un milieu de travail ou d’étude et ayant des répercussions négatives sur les personnes.<\/p>\n
À titre d’exemples non exhaustifs, peuvent constituer des comportements d’incivilité : le commérage, la médisance, l’utilisation d’un langage grossier ou irrespectueux, le fait d’interrompre de façon répétée une personne ou d’adopter des comportements méprisants ou dénigrants.<\/p>\n
L’incivilité se distingue du harcèlement par son caractère généralement ponctuel ou de moindre gravité. Toutefois, lorsqu’elle est répétée, persistante ou tolérée, elle peut évoluer vers une situation de harcèlement.<\/p>\n
« Risques psychosociaux » : l<\/strong>es risques psychosociaux sont des facteurs qui, séparément ou en combinaison, peuvent influencer la santé psychologique ou physique des personnes. Ces facteurs sont considérés de façon globale, comme agissant les uns sur les autres. Les risques psychosociaux sont notamment ceux énumérés à l’Annexe 1<\/a>.<\/p>\n
« Personne gestionnaire » : <\/strong>toutes les personnes qui ont un rôle de gestion au sein de l’Université, dont notamment les cadres, les directions départementales, les personnes professionnelles en situation de gestion et les membres du personnel enseignant<\/a> et\/ou chercheuses et chercheurs ayant des employées et employés sous leur responsabilité.<\/p>\n
« Personne en relation pédagogique ou d’autorité » <\/strong>: membre de la communauté universitaire<\/a> qui, dans le cadre de ses fonctions ou activités, enseigne, évalue, conseille, supervise, recommande, embauche, attribue des ressources ou exerce une influence réelle ou perçue sur le cheminement universitaire ou professionnel d’une personne étudiante ou employée, ou à l’égard duquel cette dernière peut raisonnablement croire à l’existence d’une telle influence.<\/p>\n
La personne en relation pédagogique ou d’autorité n’est pas, du seul fait de cette relation, une personne gestionnaire au sens de la présente politique, mais elle doit néanmoins exercer son rôle de manière professionnelle, équitable et exempte d’abus d’autorité.<\/p>\n
« Personne requérante » : <\/strong>une personne qui effectue un signalement ou effectue toute autre démarche ou demande en vertu de la présente politique ou de la procédure associée.<\/p>\n
« Personne visée » : <\/strong>une personne visée par un signalement ou toute autre démarche en vertu de la présente politique et à qui l’on reproche des gestes, paroles, comportements ou attitudes à l’égard de la présente politique.<\/p>\n
« Signalement » : <\/strong>s’entend d’une allégation d’incivilité, de harcèlement, de discrimination ou de violence déposée auprès du BPI par un membre de la communauté universitaire<\/a> contre un autre membre de la communauté universitaire<\/a>, conformément à la présente politique.<\/p>\n
« Situation de conflits » : <\/strong>différend exprimé entre au moins deux parties. Il est issu d’une incompatibilité totale, partielle, réelle ou perçue entre les rôles, les buts, les objectifs, les intentions et les intérêts d’un ou plusieurs individus qui reconnaissent avoir des motivations contraires. Si le conflit entre les personnes concernées persiste, l’Université peut intervenir pour éviter que la situation s’envenime et ne prête flanc à de l’incivilité ou du harcèlement.<\/p>\n
« Travailleur » : <\/strong>une personne qui exécute, en vertu d’un contrat de travail ou d’un contrat d’apprentissage, même sans rémunération, un travail pour un employeur, y compris un étudiant qui effectue, sous la responsabilité d’un établissement d’enseignement, un stage d’observation ou de travail, à l’exception:<\/p>\n
1° d’une personne qui est employée à titre de gérant, surintendant, contremaître ou représentant de l’employeur dans ses relations avec les travailleurs;<\/p>\n
2° d’un administrateur ou dirigeant<\/a> d’une personne morale, sauf si une personne agit à ce titre à l’égard de son employeur après avoir été désignée par les travailleurs ou une association accréditée;<\/p>\n
Pour l’application de la présente politique, les étudiantes et étudiants qui ne sont pas visés par cette définition demeurent néanmoins protégés par la politique à titre de membres de la communauté universitaire<\/a>.<\/p>\n
« Violence » : <\/strong>la violence verbale ou écrite se manifeste par des paroles ou des écrits qui portent atteinte à la dignité, à la réputation et à l’intégrité psychologique et\/ou physique d’une personne ou d’un groupe de personnes.<\/p>\n
La violence physique se manifeste par l’usage de la force ou par la manifestation de violence à l’endroit d’une personne ou d’un groupe de personnes, et ce, dans le but d’intimider ou de contraindre.<\/p>\n
La violence peut également se manifester par le biais de pratiques sexuelles ou de nature sexuelle, dont l’agression sexuelle. Les violences à caractère sexuel font l’objet d’une politique distincte : la Politique visant à prévenir et à combattre les violences à caractère sexuel<\/em><\/a>.<\/p>\n
2 RÔLES ET RESPONSABILITÉS<\/h3>\n <\/strong>2.1 Des membres de la communauté universitaire<\/h4>\n
\n
Adopter des comportements favorisant des relations respectueuses, exemptes d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence, dans toutes les activités liées au travail ou aux études, incluant les activités sociales ou connexes;<\/span><\/li>\n
Participer aux mesures de prévention, de sensibilisation et d’information prévues par l’Université et suivre, lorsque requis, les activités de formation obligatoires relatives à la prévention de l’incivilité, de la discrimination, du harcèlement et de la violence;<\/li>\n
Agir de manière appropriée et recourir aux mécanismes prévus par la présente politique lorsqu’ils sont témoins ou visés par des gestes, paroles, comportements ou attitudes inciviles, discriminatoires, harcelants ou violents;<\/li>\n
Collaborer, de bonne foi et avec diligence, à toute démarche pertinente menée en vertu de la présente politique;<\/li>\n
Respecter la confidentialité des renseignements auxquels ils ont accès dans le cadre de l’application de la présente politique, sous réserve des limites prévues à celle-ci.<\/li>\n<\/ol>\n
2.2 Du Bureau de Prévention et d’Intervention<\/h4>\n
<\/strong>Le Bureau de prévention et d’intervention (« BPI <\/strong>») a pour mandat d’accueillir toute personne relativement à une situation d’incivilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence, et ce, qu’elle soit victime, informée ou témoin d’une situation.<\/p>\n
Le BPI constitue la porte d’entrée institutionnelle pour toute démarche entreprise en vertu de la présente politique. Cette désignation n’a toutefois pas pour effet de limiter l’obligation de l’Université d’intervenir lorsqu’une situation est portée à sa connaissance autrement que par le biais du BPI.<\/p>\n
La personne requérante peut s’adresser au :<\/strong><\/p>\n
Bureau de prévention et d’intervention de l’UQAC (BPI)<\/strong>\r\nBureau H1-1150<\/strong>\r\n(418) 545-5011 poste 3208<\/strong>\r\nbpi@uqac.ca<\/strong><\/a><\/pre>\nDes informations supplémentaires, incluant les ressources disponibles, sont accessibles à l’adresse suivante : <\/strong>https:\/\/www.uqac.ca\/bpi\/<\/strong><\/a><\/p>\n
<\/strong>Il a notamment pour rôles et responsabilités de :<\/p>\n
\n
Offrir des services d’accueil, d’écoute, de référence, de soutien, de conseil et d’accompagnement;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Informer les personnes concernées des démarches possibles, des mécanismes prévus par la présente politique ainsi que des droits et recours applicables;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Accompagner les personnes dans la recherche de solutions visant à faire cesser la situation ou à en prévenir la répétition;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Orienter la situation, lorsque requis, vers les personnes ou instances concernées;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Recevoir les signalements, en analyser la recevabilité et en assurer le traitement conformément à la présente politique;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Recommander, lorsque requis, la mise en place de mesures provisoires ou d’accommodement;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Lorsque la situation le justifie, émettre un avis de risques et le transmettre aux instances ou services concernés afin de permettre une intervention dans le milieu;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Assurer le suivi des mesures convenues auprès des personnes et des instances concernées, selon les délais prévus;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Assurer la tenue et la confidentialité des dossiers conformément aux règles applicables;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer, lorsque requis, à l’identification des mesures appropriées à la suite d’une enquête administrative;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Contribuer à la diffusion de la présente politique et à la mise en œuvre des activités de prévention et de sensibilisation.<\/li>\n<\/ul>\n
Afin d’assurer la neutralité et la crédibilité de la prise en charge des situations visées par la présente politique, toute personne-ressource du BPI appelée à intervenir dans un dossier doit se récuser sans délai lorsqu’elle se trouve en situation de conflit d’intérêts réel, potentiel ou apparent.<\/p>\n
Dans un tel cas, la prise en charge du dossier est confiée à une personne désignée par la personne Secrétaire générale, laquelle exerce, pour ce dossier, les fonctions normalement dévolues au BPI en vertu de la présente politique.<\/p>\n
2.3 De la personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources<\/h4>\n
Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, la personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique et psychique de l’ensemble des membres de la communauté universitaire<\/a>. Elle doit notamment:<\/p>\n
\n
Veiller à l’actualisation et au respect de la présente politique ;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Allouer les ressources humaines, financières et matérielles nécessaires à la mise en œuvre de la politique ;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Soutenir le développement et le maintien d’une culture de tolérance zéro à l’égard de l’incivilité, de la discrimination, du harcèlement et de la violence, notamment par la prévention et la gestion proactive des facteurs de risques psychosociaux;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
S’assurer que les mécanismes institutionnels de prévention, d’intervention et de suivi sont en place et adéquats.<\/li>\n<\/ul>\n
2.4 Des personnes gestionnaires<\/h4>\n
Outre leurs rôles et responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, elles ont notamment pour rôles et responsabilités de :<\/p>\n
\n
Exercer leurs fonctions conformément aux comportements attendus par la présente politique, et s’abstenir de tout abus du pouvoir ou de l’autorité liés à leurs fonctions;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Promouvoir et soutenir les activités de formation, de prévention et de sensibilisation relatives à la prévention de l’incivilité, de la discrimination, du harcèlement et de la violence;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Agir en première ligne, de manière appropriée, pour faire cesser immédiatement toute conduite inadéquate compromettant un milieu de travail ou d’études sain et sécuritaire;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Lorsqu’une situation est susceptible d’être visée par la présente politique est portée à leur connaissance, en informer sans délai le BPI et orienter les personnes concernées vers celui-ci;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer avec le BPI et les instances concernées au traitement de la situation, notamment en fournissant les renseignements pertinents et en facilitant les démarches entreprises;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer à la mise en œuvre des interventions et au respect des mesures provisoires et d’accommodement décidées dans le cadre de l’application de la présente politique;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer avec les services concernés et prendre, dans les limites de leurs fonctions, les mesures raisonnables nécessaires afin de réduire les risques identifiés et prévenir la détérioration du climat de travail ou d’étude.<\/li>\n<\/ul>\n
2.5 Des personnes en relation pédagogique ou d’autorité<\/h4>\n
<\/strong>Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :<\/p>\n
\n
Exercer leurs fonctions conformément aux comportements attendus par la présente politique, et s’abstenir de tout abus du pouvoir ou de l’autorité liés à leurs fonctions;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Lorsqu’elles sont témoins ou informées d’une situation susceptible d’être visée par la présente politique, orienter sans délai les personnes concernées vers le BPI et transmettre l’information pertinente à celui-ci;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer avec le BPI et les instances concernées dans le cadre des démarches entreprises en vertu de la présente politique.<\/li>\n<\/ul>\n
2.6 De la personne directrice des ressources humaines<\/h4>\n
<\/strong>Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :<\/p>\n
\n
Assurer la diffusion, la visibilité et l’accessibilité de la présente politique, de ses procédures ainsi que des mécanismes de soutien et d’intervention qui y sont prévus;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Élaborer et mettre en œuvre un plan d’action en matière de prévention, de sensibilisation et de formation relatif à la présente politique;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
En collaboration avec le Comité de santé et sécurité, établir un programme de formations obligatoires, en définir les objectifs et en assurer l’évaluation périodique;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Assurer le suivi de la participation aux formations des membres du personnel;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Recevoir, lorsque requis, les informations transmises par le BPI relativement aux situations impliquant des membres du personnel;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Assurer la coordination interne nécessaire à la prise en charge institutionnelle des situations visées par la présente politique.<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Déterminer, lorsque requis, les mesures administratives ou disciplinaires appropriées en collaboration avec les personnes concernées et les instances compétentes;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Déterminer et mettre en place, avec les parties concernées, les interventions, mesures provisoires ou d’accommodement nécessaires;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Assurer le suivi des mesures convenues auprès des personnes et des instances concernées.<\/li>\n<\/ul>\n
Dans l’exercice de ses fonctions, la personne directrice des ressources humaines peut déléguer l’exécution de certaines responsabilités à une personne désignée sous son autorité, tout en en conservant la supervision et l’imputabilité.<\/p>\n
2.7 De la personne doyenne du développement académique et départemental<\/h4>\n
Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :<\/p>\n
\n
Promouvoir auprès du personnel enseignant<\/a> les activités de formation, de prévention et de sensibilisation prévues par la présente politique;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer avec le BPI et la direction des ressources humaines lors du traitement des situations impliquant un ou des membres du personnel enseignant<\/a>;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Rencontrer, lorsque requis, les membres du personnel enseignant<\/a> concernés afin de les informer des attentes institutionnelles et de favoriser la cessation des comportements problématiques;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer à la mise en place et au suivi des interventions, des mesures provisoires ou d’accommodement concernant les membres du personnel enseignant<\/a>;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Participer à l’identification et à l’application des mesures administratives ou disciplinaires appropriées à l’égard des membres du personnel enseignant<\/a>, conformément aux conventions collectives et aux règles institutionnelles applicables.<\/li>\n<\/ul>\n
Dans l’exercice de ses fonctions, la personne doyenne du développement académique et départemental peut déléguer l’exécution de certaines responsabilités à une personne désignée sous son autorité, tout en en conservant la supervision et l’imputabilité.<\/p>\n
2.8 De la personne secrétaire générale<\/h4>\n
Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :<\/p>\n
\n
Accompagner le BPI dans le traitement des signalements, notamment en ce qui a trait à l’analyse de la recevabilité des signalements conformément aux dispositions de la présente politique;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Mandater une personne enquêtrice lorsqu’un signalement est jugé recevable et requiert une enquête administrative et s’assurer de son indépendance et de son impartialité;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Veiller au respect des règles applicables au processus d’enquête administrative;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Conseiller les instances concernées quant à l’application de la présente politique et aux règles procédurales applicables;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Collaborer, au besoin, à l’identification des mesures administratives ou disciplinaires appropriées.<\/li>\n<\/ul>\n
Dans l’exercice de ses fonctions, la personne secrétaire générale peut déléguer l’exécution de certaines responsabilités à une personne désignée sous son autorité, tout en en conservant la supervision et l’imputabilité.<\/p>\n
2.9 Des associations et des syndicats<\/h4>\n
<\/strong>Outre leurs rôles et responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire<\/a>, ils ont notamment les rôles et les responsabilités de :<\/p>\n
\n
Collaborer à la promotion des activités de formation, de prévention et de sensibilisation auprès de leurs membres;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Coopérer et collaborer avec diligence lors d’enquête administrative ou de toute procédure relative à la présente politique.<\/li>\n<\/ul>\n
3. PRÉVENTION, SENSIBILISATION ET ÉDUCATION<\/h3>\n
L’Université s’engage à prendre les moyens raisonnables pour offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement afin de protéger la dignité ainsi que l’intégrité psychique et physique des personnes.<\/p>\n
Conformément à ses obligations légales, l’Université met en place des mesures visant à identifier, contrôler et éliminer les risques de harcèlement psychologique ou sexuel.<\/p>\n
3.1 Identification des risques<\/h4>\n
<\/strong>L’Université maintient une vigie continue à l’égard des risques et des facteurs de risque susceptibles de générer des situations de harcèlement, notamment les situations mentionnées à l’Annexe 1<\/a> de la présente politique.<\/p>\n
En collaboration avec le Comité de santé et de sécurité de l’UQAC, la personne directrice des ressources humaines porte l’identification des risques. Elle le fait en posant notamment les actions suivantes, en plus de toutes celles prévues à la présente politique :<\/p>\n
\n
Consulter les membres de la communauté universitaire<\/a> et les syndicats sur le climat de travail dans les différents secteurs et les situations spécifiques susceptibles de créer des conditions qui pourraient mener à du harcèlement;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Consulter les indicateurs relatifs au climat de travail, tels que :\n
\n
Le taux d’absentéisme;<\/li>\n
Le taux de roulement de personnel;<\/li>\n
L’utilisation du programme d’aide aux employés et employées;<\/li>\n
Les commentaires des employés, les signalements et les situations<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Assurer un suivi particulier des situations pouvant accroître les facteurs de risques, telles que :\n
\n
Les périodes de changements organisationnels;<\/li>\n
Le manque de communication;<\/li>\n
Les conflits<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
3.2 Contrôle et élimination<\/h4>\n
<\/strong>La personne directrice des ressources humaines porte le contrôle et l’élimination des risques. Les actions pour ce faire sont notamment :<\/p>\n
\n
Diffuser la présente politique de manière à la rendre accessible à l’ensemble de la communauté universitaire<\/a>;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Veiller à la compréhension et au respect de la politique par l’ensemble de la communauté universitaire<\/a>;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Faire la promotion du respect entre les individus;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Sensibiliser régulièrement les membres de la communauté universitaire<\/a> sur les rôles et les responsabilités de chacun en matière de prévention du harcèlement, notamment à l’occasion des activités sociales tenues par l’employeur;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Mettre en place un programme de formation offert à tous les membres de la communauté universitaire<\/a>, notamment au moment de l’embauche de nouveaux employés. Ce programme est également offert à toute personne obtenant une mutation à une fonction de gestionnaire, ainsi qu’aux personnes désignées pour recevoir et prendre en charge les signalements.<\/li>\n<\/ul>\n
Ce programme comprend notamment les volets suivants :<\/ul>\n
\n
les obligations légales;<\/li>\n
la présentation de la Politique sur le respect des personnes, la prévention et la prise en charge des situations d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence <\/em>et de la Politique visant à prévenir et à combattre les inconduites et les violences à caractère sexuel<\/em><\/a>, en vigueur dans l’établissement;<\/li>\n
les moyens de prévention de l’incivilité, de la discrimination, du harcèlement et de la violence au sein du milieu;<\/li>\n
reconnaître et intervenir en cas de discrimination, de harcèlement, et de violence.<\/li>\n<\/ul>\n\n
En se dotant d’un processus diligent de prise en charge des signalements.<\/li>\n<\/ul>\n
4. PRISE    EN    CHARGE   D’UNE    SITUATION    D’INCIVILITÉ,    DE    DISCRIMINATION, DE HARCÈLEMENT OU DE VIOLENCE<\/h3>\n
4.1 Consultation<\/h4>\n
Toute personne qui rapporte, qui est témoin ou informée d’une situation d’incivilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence peut rencontrer, de manière confidentielle, le BPI afin d’obtenir de l’aide et discuter de la situation. Celui-ci lui fournira des renseignements sur le soutien disponible, les services accessibles, le traitement de la situation, l’accompagnement, les mesures provisoires ou d’accommodements qui pourront être convenues avec la personne en fonction de ses besoins et des circonstances.<\/p>\n
Bénéficier des services du BPI des personnes n’empêche pas le dépôt d’un signalement ni n’oblige à le faire. La confidentialité des échanges est toutefois assujettie à l’obligation de l’Université d’intervenir lorsque les informations portées à sa connaissance révèlent une situation dont la nature, la gravité, la récurrence ou les impacts potentiels justifient une intervention institutionnelle, notamment afin d’assurer la santé et la sécurité des personnes ou de respecter ses obligations légales.<\/p>\n
Les délais de conservation des documents relatifs aux consultations et aux services du Bureau du respect des personnes sont conformes aux règles du calendrier de conservation<\/a> des documents de l’Université.<\/p>\n
4.2 Mécanismes de résolution des conflits<\/h4>\n
<\/strong>L’Université favorise, lorsque les circonstances s’y prêtent, le recours à des mécanismes de résolution des conflits visant la prévention, la désescalade et le rétablissement d’un climat sain et respectueux. Le choix du mécanisme de résolution dépend notamment de la nature de la situation, de sa gravité, du niveau de conflit entre les parties et du besoin d’intervention institutionnelle.<\/p>\n
Les mécanismes prévus à la présente section peuvent être utilisés en tout temps, que ce soit avant le dépôt d’un signalement, pendant son traitement ou après, selon les besoins exprimés par la personne requérante et la nature de la situation.<\/p>\n
4.2.1 L’initiative personnelle<\/h5>\n
<\/strong>L’initiative personnelle consiste à favoriser la résolution de la situation de conflits par une communication respectueuse entre les parties. Cette démarche repose sur une communication directe entre les parties et n’implique pas d’intervention formelle de l’Université. Le BPI peut offrir un soutien à la personne requérante, notamment en lui fournissant des conseils ou de l’information, sans intervenir lui-même auprès de la personne visée.<\/p>\n
Les parties sont invitées à s’expliquer de manière ouverte, respectueuse et constructive, dans le but de comprendre la situation de conflits, exprimer leur préoccupation et identifier,<\/p>\n
Les parties sont tenues d’agir avec respect, prudence et discrétion, de manière à préserver un climat propice au dialogue et à la résolution de la situation de conflits.<\/p>\n
4.2.2. La sensibilisation de la personne visée<\/h5>\n
<\/strong>La sensibilisation constitue une intervention préventive effectuée par l’Université lorsqu’une situation préoccupante est portée à sa connaissance, sans qu’il soit nécessaire d’entreprendre une enquête administrative.<\/p>\n
La sensibilisation de la personne visée consiste à rencontrer cette dernière afin de l’informer des comportements, propos ou attitudes qui lui sont reprochés par la personne requérante, lui expliquer leurs impacts potentiels et lui offrir, au besoin, un accompagnement, des ressources ou des outils adaptés pour corriger la situation et prévenir la répétition des comportements problématiques.<\/p>\n
Ce mécanisme peut être enclenché à la demande de la personne requérante ou sur recommandation du BPI. La sensibilisation peut être effectuée par la Direction des ressources humaines, le Décanat du développement académique et départemental, la Direction des services aux étudiants ou le BPI, selon le statut des personnes concernées.<\/p>\n
L’intervention se fait dans une perspective de prévention visant à favoriser la compréhension des enjeux en cause, permettre une prise de conscience de la personne visée, proposer des pistes de changements et participer au rétablissement d’un climat sain.<\/p>\n
Dans le cadre du processus de sensibilisation de la personne visée, et selon les circonstances propres à chaque situation, l’anonymat de la personne requérante peut être préservé lorsque cette mesure ne compromet pas la capacité de la personne visée à comprendre la nature des préoccupations soulevées ou la sécurité ou le bien-être des personnes impliquées.<\/p>\n
Le BPI évalue au cas par cas si la divulgation de l’identité de la personne requérante est nécessaire à la compréhension du contexte ou à l’efficacité de l’intervention.<\/p>\n
Les parties sont tenues d’agir avec respect, prudence et discrétion, de manière à préserver un climat propice au dialogue et à la résolution de la situation.<\/p>\n
La sensibilisation n’implique pas la détermination d’une responsabilité ni la conclusion qu’une situation de harcèlement est établie.<\/p>\n
4.2.3 La facilitation<\/h5>\n
La facilitation est disponible dans les situations où le signalement ne contient aucune allégation de harcèlement, de discrimination ou de violence ni de comportements pouvant raisonnablement s’y apparenter, mais soulève plutôt une situation potentielle d’Incivilité susceptible d’affecter le milieu de travail ou d’études.<\/p>\n
Il s’agit d’un processus volontaire et confidentiel dans lequel un tiers aide les parties à rétablir la communication et à résoudre un différend relationnel. La facilitation peut être engagée à la demande de la personne requérante ou sur recommandation du BPI.<\/p>\n
Lors de la facilitation, une personne de l’interne formée en dialogue assistée est désignée pour agir comme facilitateur (le «Facilitateur<\/strong>»). Elle tente, dans les limites de ses responsabilités, de faciliter la communication entre les parties afin de clarifier la situation de conflits et prendre des moyens raisonnables visant à éviter que les comportements, propos ou attitudes reprochés ne se reproduisent.<\/p>\n
La facilitation est un processus confidentiel et sans préjudice pour les parties. La participation à la facilitation est libre et peut être interrompue en tout temps par l’une ou l’autre des parties. Le recours à ce mécanisme n’empêche pas le dépôt ultérieur d’un signalement.<\/p>\n
4.2.4 La médiation<\/h5>\n
<\/strong>La médiation est une démarche structurée de résolution des différends, offerte en tout temps aux parties. Il s’agit d’un processus volontaire et confidentiel, auquel les parties choisissent librement de participer et dont elles peuvent se retirer en tout temps.<\/p>\n
La médiation est dirigée par une personne médiatrice neutre, impartiale et indépendante, et dont l’objectif est de permettre aux parties de collaborer à la recherche d’une solution mutuellement acceptable visant à régler la situation de harcèlement ou de discrimination, ou à prévenir la répétition de comportements ou situations pouvant mener au harcèlement ou à la discrimination.<\/p>\n
Lorsque la médiation est retenue comme mécanisme de résolution, la médiation est conduite par une personne médiatrice externe (la «Médiatrice<\/strong>»), sélectionnée à partir de la liste de personnes qualifiées en médiation en milieu de travail ou d’étude, établie par le ministère du Travail du Québec.<\/p>\n
La Médiatrice doit posséder une formation ou une expérience jugée suffisante en matière de médiation en milieu de travail ou d’étude. Avant d’accepter un mandat, la Médiatrice doit vérifier l’absence de conflits d’intérêts réels, potentiels ou apparents. Elle doit confirmer par écrit au BPI qu’elle est en mesure d’exercer son rôle en toute impartialité et qu’aucune situation ne compromet son indépendance.<\/p>\n
Le processus de médiation doit être complété dans un délai de trente (30) jours suivant la date à laquelle elle est officiellement engagée. Ce délai peut être prolongé par consentement mutuel des parties ou par décision du BPI, lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient.<\/p>\n
4.3 Autres mesures<\/h4>\n
4.3.1 Mesures provisoires<\/strong><\/h5>\n
Les mesures provisoires sont mises en place, pour une durée limitée, au début ou pendant le traitement du signalement, et visent à assurer la sécurité des personnes concernées ainsi que leur protection contre des représailles ou des menaces de représailles.<\/p>\n
Elles sont déterminées, lorsque requis, en collaboration avec le BPI et les instances concernées, en fonction des besoins de la personne et du contexte particulier de la situation.<\/p>\n
Ces mesures provisoires sollicitent diverses personnes aux rôles, responsabilités et autorités multiples, s’exerçant dans les limites prescrites par les règlements de l’Université et les conventions collectives, lorsqu’applicables.<\/p>\n
En tenant compte des principes de confidentialité, seules les personnes concernées par la mise en place des mesures provisoires sont sollicitées.<\/p>\n
4.3.2 Mesures d’accommodement<\/h5>\n
<\/strong>Les mesures d’accommodement visent à protéger les personnes requérantes ou ayant participé au processus de traitement d’un signalement ou d’enquête et à limiter les impacts d’une situation de harcèlement avérée ou potentielle sur leur travail, leurs études ou leur stage.<\/p>\n
Elles sont déterminées, lorsque requis, en collaboration avec le BPI et les instances concernées, en fonction des besoins de la personne et du contexte particulier de la situation. Selon les circonstances, ces mesures peuvent être temporaires ou permanentes.<\/p>\n
Ces mesures d’accommodement sollicitent diverses personnes aux rôles, responsabilités et autorités multiples, s’exerçant dans les limites prescrites par les règlements de l’Université et les conventions collectives, lorsqu’applicables. En tenant compte des principes de confidentialité, seules les personnes concernées par la mise en place des mesures d’accommodement sont sollicitées.<\/p>\n
4.3.3.     Intervention dans le milieu<\/h5>\n
<\/strong>L’intervention dans le milieu consiste à la mise en place de mesures de prévention, de sensibilisation ou d’intervention visant à prévenir ou à limiter la dégradation du climat d’études ou de travail. Elle résulte de la mise en lumière des facteurs de risque pouvant affecter négativement le milieu de travail ou d’études. Lorsque l’intervention dans le milieu nécessite la concertation et la collaboration de divers services de l’Université dans un objectif de lui permettre de prendre les moyens nécessaires pour assurer un milieu de travail et d’études sain et sécuritaire aux membres de sa communauté, un avis de risques leur est transmis par le BPI.<\/p>\n
4.4 Réception, traitement et résolutions d’un signalement<\/h4>\n
4.4.1 <\/strong>Réception d’un signalement<\/strong><\/h5>\n
Le BPI est responsable de recevoir tout signalement en vertu de la présente politique.<\/p>\n
Le signalement doit être formulé par écrit à l’aide du formulaire approprié et doit être suffisamment détaillé. Il doit notamment inclure :<\/p>\n
\n
\n
Une description des manquements subis par la personne requérante ou observés par une personne témoin;<\/li>\n
La date, l’heure et le lieu des événements;<\/li>\n
L’identité de la personne visée;<\/li>\n
L’identification des personnes témoins potentiels, le cas échéant;<\/li>\n
Toute information ou tout document pertinent nécessaire à la compréhension des comportements, propos ou gestes décrits dans le signalement.<\/li>\n<\/ul>\n
Le signalement doit être déposé dans un délai de deux (2) ans après la dernière manifestation du comportement reproché.<\/p>\n
Le recours au formulaire vise à faciliter le traitement du signalement, notamment l’analyse de sa recevabilité et, le cas échéant, la conduite de l’enquête administrative. Toutefois, l’absence de signalement formulé par écrit n’a pas pour effet de limiter l’obligation de l’Université d’intervenir lorsqu’une situation est portée à sa connaissance autrement que par le dépôt du formulaire.<\/p>\n
4.4.2 Confidentialité du processus de traitement du signalement<\/h5>\n
Le signalement, de même que toute information y étant liée ou découlant de sa prise en charge, incluant notamment les échanges ayant lieu dans le cadre des mécanismes de résolution ou le processus d’enquête, doivent demeurer strictement confidentiels en tout temps.<\/p>\n
Tout membre de la communauté universitaire<\/a>, incluant les parties, les témoins, toute personne de soutien ou représentants syndicaux sont assujettis à une obligation de confidentialité et s’engagent à :<\/p>\n
\n
Collaborer pleinement au processus d’enquête, en participant aux entretiens, en fournissant les renseignements pertinents dont il dispose et en répondant de manière diligente et complète à toute demande de l’enquêteur; et<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Maintenir la confidentialité de tout renseignement, information ou document reçu ou échangé avec l’enquêteur ou porté à sa connaissance dans le cadre du processus d’enquête, y compris, notamment, l’identité, la qualité ou tout renseignement permettant d’identifier les parties impliquées dans le signalement.<\/li>\n<\/ul>\n
La confidentialité du processus est respectée. Toutefois, elle n’empêche pas la communication de l’identité des personnes impliquées ou des faits rapportés, lorsque cela est nécessaire pour permettre à l’Université de traiter la situation adéquatement, d’appliquer les mécanismes prévus à la présente politique ou de respecter ses obligations légales. Le cas échéant, toute divulgation est limitée aux personnes dont l’intervention est nécessaire et se fait dans le respect du principe de proportionnalité.<\/p>\n
4.4.3. Situations donnant ouverture à une enquête administrative<\/h5>\n
<\/strong>Le processus d’enquête administrative peut être est engagé dans l’un ou l’autre des cas suivants :<\/p>\n
\n
\n
La personne requérante choisit de ne pas recourir aux processus de facilitation ou de médiation;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Lorsque les processus de résolution énoncés ci-dessus n’ont pas permis de résoudre la situation de conflits;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
L’Université, de sa propre initiative, juge que les circonstances requièrent la tenue d’une enquête administrative, notamment pour assurer la sécurité physique ou psychologique d’un ou de plusieurs membres de la communauté universitaire<\/a>, prévenir une escalade de tensions ou de comportements problématiques et\/ou limiter les risques psychosociaux associés au contexte de travail ou d’étude.<\/li>\n<\/ul>\n
4.4.4. Analyse de la recevabilité du signalement pour fin d’enquête<\/h5>\n
Le BPI accuse réception du signalement auprès de la personne requérante dans un délai de cinq (5) jours suivant sa réception.<\/p>\n
La détermination de la recevabilité est une démarche préliminaire conduite sous la responsabilité du BPI en collaboration avec le Secrétariat général, qui au besoin, peut faire appel à une expertise externe. L’analyse de la recevabilité vise à déterminer si à sa face-même et tenant les faits décrits dans le signalement pour avérés, le signalement décrit un ou plusieurs événements qui peuvent constituer du harcèlement ou de la discrimination, tels que définis en vertu de la présente politique.<\/p>\n
L’analyse de la recevabilité repose uniquement sur le témoignage et les preuves fournies par la personne requérante, sans procéder à une entrevue avec la personne visée.<\/p>\n
Dans le cadre de cette analyse, le BPI peut demander à la personne requérante de fournir des renseignements ou documents complémentaires nécessaires. La personne requérante doit fournir les renseignements demandés dans le délai indiqué par le BPI, lequel ne doit pas excéder dix (10) jours.<\/p>\n
Lorsqu’un signalement est jugé non recevable, le BPI, en collaboration avec le Secrétariat général, rencontre la personne requérante pour l’informer de la conclusion de l’analyse de recevabilité et de ses motifs. La personne visée n’est pas informée du signalement déposé. Dans l’éventualité où la personne visée avait déjà été informée de l’existence d’un signalement (par exemple, en raison du recours en amont à un mécanisme de résolution des conflits), elle est également avisée de la conclusion.<\/p>\n
Le BPI informe la personne requérante des autres interventions possibles dans le cadre de l’application de la politique pouvant aider à rétablir un climat de travail et d’études sain.<\/p>\n
4.4.4.1. Un signalement est non recevable en regard du harcèlement si :<\/h6>\n
\n
Les événements décrits dans le signalement ne relèvent pas de l’application de la politique, notamment lorsqu’il s’agit de questions relevant de l’application d’autres politiques (telles la Politique visant à prévenir et à combattre les violences à caractère sexuel <\/em><\/a>et la Politique sur la liberté académique universitaire<\/em><\/a>) ou relatives à un différend concernant des conditions de travail. Dans ce cas, le dossier est réorienté vers l’instance concernée;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Les événements décrits correspondent à des gestes d’incivilité ou à un conflit relationnel ne rencontrant pas les critères du harcèlement. Dans ce cas, le dossier est pris en charge et orienté vers l’instance appropriée afin que les interventions requises soient évaluées et mises en œuvre, le cas échéant, comme suit :\n
\n
vers la Direction des ressources humaines, en collaboration avec la personne doyenne du développement académique et départemental lorsque la situation implique un membre du personnel enseignant<\/a>;<\/li>\n
vers la Direction des ressources humaines lorsque la personne visée est un membre du personnel autre qu’un membre du personnel enseignant<\/a>;<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
\n
\n
vers l’autorité compétente en matière de gestion des dossiers étudiants lorsque la personne visée est une personne étudiante.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
\n
\n
Plus de deux (2) ans se sont écoulés depuis que la personne requérante a eu connaissance des faits, à moins qu’elle ne démontre l’impossibilité d’agir plus tôt.<\/li>\n<\/ul>\n
À la suite de l’analyse de la recevabilité, le BPI peut décider de ne pas transmettre le signalement à l’étape de l’enquête administrative notamment dans les situations suivantes :<\/p>\n
\n
Les événements décrits font l’objet d’un recours devant une instance judiciaire ou quasi judiciaire ;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Le signalement a fait l’objet d’une enquête administrative, d’une résolution ayant permis de mettre fin à la situation, ou lorsqu’une prise en charge institutionnelle est déjà en cours;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
La personne requérante, malgré les rappels effectués, refuse ou néglige de fournir les renseignements pertinents ou de collaborer dans le cadre de l’enquête administrative.<\/li>\n<\/ul>\n
4.5 Déclenchement de l’enquête administrative<\/h4>\n
<\/strong>Lorsque le signalement est jugé recevable, la personne secrétaire générale désigne une personne ressource externe qualifiée (l’«Enquêtrice<\/strong>») pour mener une enquête administrative. L’enquête vise à déterminer si les faits allégués dans le signalement se sont produits tel que décrits et, le cas échéant, si ces faits constituent un manquement à la présente politique.<\/p>\n
4.6 Nomination de l’Enquêtrice<\/h4>\n
<\/strong>L’Enquêtrice doit être une personne qualifiée possédant une formation ou une expérience suffisante en enquête administrative, et notamment en matière de harcèlement psychologique en milieu de travail ou d’étude.<\/p>\n
Avant d’accepter un mandat, l’Enquêtrice doit vérifier et confirmer l’absence de conflit d’intérêts réels, potentiel ou apparent.<\/p>\n
4.7 Processus d’enquête administrative<\/h4>\n
4.7.1 Avis à la personne visée<\/strong><\/h5>\n
L’Enquêtrice informe la personne visée de la tenue de l’enquête dans un délai maximal de dix (10) jours suivant la conclusion de l’analyse de la recevabilité du signalement par le BPI ou la nomination d’une enquêtrice externe.<\/p>\n
L’Enquêtrice transmet à la personne visée un résumé des allégations. Les documents ou informations fournis par la personne requérante et l’identité des témoins identifiés par celle-ci ne sont pas transmis par l’Enquêtrice.<\/p>\n
4.7.2 Réponse de la personne visée<\/h5>\n
<\/strong>La personne visée doit transmettre à l’Enquêtrice sa réponse écrite aux allégations (la « Réponse <\/strong>») dans les délais fixés par l’Enquêtrice, lesquels ne dépassent pas quatorze (14) jours. La Réponse doit être transmise par écrit et précise :<\/p>\n
\n
\n
Si la personne visée reconnaît les faits, en tout ou en partie;<\/li>\n
À défaut, sa position sur chacune des allégations;<\/li>\n
L’identifié des personnes susceptibles d’agir comme témoins;<\/li>\n
Les documents ou informations pertinents à l’enquête.<\/li>\n<\/ul>\n
4.7.3 Reconnaissance des faits allégués<\/h5>\n
Dans le cas où la personne visée reconnaît la totalité des faits allégués contenus au signalement, l’Enquêtrice avise le BPI, qui peut alors mettre fin à l’enquête administrative.<\/p>\n
Avant de mettre fin à l’enquête administrative, l’Enquêtrice doit obtenir une confirmation écrite que la personne visée attestant que sa reconnaissance est faite de façon libre et volontaire, qu’elle consent à la fin de l’enquête administrative et renonce à présenter sa version des faits lors d’une rencontre avec l’Enquêtrice.<\/p>\n
La fin de l’enquête administrative dans ce contexte n’empêche pas l’Université de déterminer et d’effectuer les interventions nécessaires et appliquer les mesures administratives ou disciplinaires appropriées.<\/p>\n
4.7.4 Transmission de la Réponse à la personne requérante<\/h5>\n
<\/strong>Dès réception de la Réponse, l’Enquêtrice en transmet une copie à la personne requérante et l’invite à formuler ses commentaires dans un délai raisonnable. Les documents ou informations fournis par la personne visée et les noms des témoins identifiés par celle-ci ne sont pas transmis par l’Enquêtrice.<\/p>\n
4.7.5 Droit d’être accompagné<\/h5>\n
Les parties peuvent, tout au long du processus d’enquête, être accompagnées par une personne de leur choix, y compris un(e) représentant(e) syndical (une « Personne accompagnatrice <\/strong>»).<\/p>\n
Une personne accompagnatrice ne peut agir ou parler au nom de la personne requérante ou de la personne visée. Les déclarations, verbales ou écrites, doivent provenir directement des parties.<\/p>\n
La Personne accompagnatrice doit s’engager à respecter la confidentialité du processus.<\/p>\n
4.8 Rapport d’enquête<\/h4>\n
4.8.1 Transmission du rapport d’enquête<\/strong><\/h5>\n
<\/strong>Au terme de son analyse, l’Enquêtrice remet son rapport d’enquête au BPI ainsi qu’à la personne secrétaire générale.<\/p>\n
4.8.2 Contenu du rapport d’enquête<\/h5>\n
<\/strong>Le rapport d’enquête contient les éléments suivants :<\/p>\n
\n
\n
La description du mandat d’enquête, incluant sa portée et ses limites;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
La description des démarches effectuées dans le cadre du processus d’enquête;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Un résumé de la preuve colligée, incluant les versions respectives des faits présentées par les parties, les renseignements fournis par les témoins et les documents pertinents à l’enquête.<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Les conclusions de l’Enquêtrice ou l’Enquêtrice externe à savoir si les faits décrits dans le signalement se sont produits et dans l’affirmative, si ces faits constituent des manquements à la politique, ainsi que les motifs détaillés à l’appui de ces conclusions;<\/li>\n<\/ul>\n
\n
Les recommandations et observations pertinentes, incluant notamment l’opportunité pour l’Université d’envisager une mesure administrative ou disciplinaire, les facteurs aggravants ou atténuants relatifs à la conduite de la personne visée, toute autre information utile pour l’Université, notamment en matière de prévention du harcèlement, de l’incivilité, des conflits relationnels ou des risques psychosociaux.<\/li>\n<\/ul>\n
4.8.3 Communication des conclusions aux parties<\/h5>\n
<\/strong>La personne secrétaire générale et\/ou l’Enquêtrice le cas échéant, rencontrent individuellement chacune des parties pour leur communiquer les conclusions de l’enquête relativement à chacune des allégations ayant fait l’objet du mandat.<\/p>\n\n\n\n
\n
Note <\/u>: Cette communication des conclusions aux parties ne constitue pas une divulgation du rapport d’enquête lui-même, n’emporte pas renonciation par l’Université à la confidentialité du rapport d’enquête et ne porte pas atteinte au secret professionnel ou au privilège avocat-client s’y rapportant, le cas échéant.<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n
4.9 Suspension pour fins d’enquête<\/h4>\n
<\/strong>Selon le droit applicable et en respect des conventions collectives, lorsqu’aucune mesure d’accommodement provisoire n’est possible ou dans l’objectif d’éviter la contamination du dossier, l’Université peut procéder à la suspension pour fins d’enquête de la personne mise en cause.<\/p>\n
4.10 Suivi du rapport d’enquête en cas de signalement fondé <\/strong><\/h4>\n
À la réception du rapport d’enquête, l’Université, par l’entremise des personnes en autorité concernées, doit prendre les actions appropriées afin d’y donner suite. Ces actions sont déterminées en fonction de certains facteurs, notamment quant à la nature des comportements, propos ou attitudes, de leur gravité et de leur caractère répétitif ou non, leur impact, la récidive et l’existence d’une relation pédagogique ou d’autorité. Toute personne qui enfreint la présente politique est passible de sanctions selon le cadre normatif applicable en fonction de son statut.<\/p>\n
4.11 Suivi du rapport d’enquête en cas de signalement non fondé<\/h4>\n
<\/strong>Lorsqu’un signalement est jugé non fondé, mais que l’enquête met en lumière la présence d’une situation pouvant mener à du harcèlement, le BPI doit s’assurer de faire les suivis nécessaires auprès de l’Université au regard de son obligation de prévenir et faire cesser toute forme de harcèlement.<\/p>\n
5. MESURES DE PROTECTION CONTRE LES REPRÉSAILLES<\/h3>\n
<\/strong>5.1      Interdiction des représailles<\/h4>\n
<\/strong>Toute personne a le droit d’effectuer un signalement, de collaborer et de participer à toute enquête ou à toute intervention prévue à la présente politique sans crainte de représailles.<\/p>\n
Il est interdit d’exercer des représailles contre une personne pour le motif qu’elle a effectué un signalement, fourni des renseignements concernant une situation, collaboré ou participé à une intervention ou à une enquête réalisée en vertu de la présente politique.<\/p>\n
Il est également interdit de menacer une personne de représailles pour qu’elle s’abstienne d’effectuer un signalement ou encore de collaborer ou participer à une intervention ou à une enquête réalisée en vertu de la présente politique.<\/p>\n
5.2      Mesures de protection<\/h4>\n
L’Université met en place des mesures de protection afin d’assurer la sécurité et de protéger les personnes contre les représailles ou la menace de représailles, le tout conformément, s’il y a lieu, aux dispositions des conventions collectives et autres dispositions applicables.<\/p>\n
Toute personne qui croit avoir été victime de représailles doit le signaler auprès du BPI.<\/p>\n
5.3 Signalement frivole, vexatoire ou de mauvaise foi<\/h4>\n
<\/strong>Nonobstant ce qui précède, le dépôt d’un Signalement frivole, vexatoire ou de mauvaise foi constitue une contravention à la présente Politique pouvant justifier des mesures disciplinaires. Dans ce cas, la personne qui a porté un Signalement jugé frivole, vexatoire ou de mauvaise foi ne peut invoquer être victime de représailles.<\/p>\n
6. POLITIQUE ACCESSIBLE ET DIFFUSÉE<\/h3>\n
La présente politique est facilement accessible à tous les membres de la communauté universitaire<\/a>, sur l’ensemble des plates-formes de l’Université. Elle est également présentée formellement lors de l’embauche de toute nouvelle personne salariée.<\/p>\n
La personne responsable de chaque événement, élaboré dans un contexte académique ou social, devra prendre connaissance de la présente politique.<\/p>\n
7. MISE À JOUR<\/h3>\n
<\/strong>Une révision de la présente politique est effectuée au moins une (1) fois tous les cinq (5) ans. La mise à jour est adoptée par le conseil d’administration<\/a>.<\/p>\n
8. DISPOSITIONS FINALES<\/h3>\n
<\/strong>La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le conseil d’administration<\/a>.<\/p>\n
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   MODIFICATION Instance Date Décision Commentaires Conseil d’administration<\/a> 24 février 2026 CAD-13746 Refonte majeure Conseil d’administration<\/a> 6 décembre 2022 CAD-12940 Refonte majeure Conseil d’administration<\/a> 11 mars 2008 CAD-8785 Conseil d’administration<\/a> 12      décembre 2006 CAD-8498 ADOPTION Instance Date Décision Conseil d’administration<\/a> 18 mai 2004 CAD-7842 RÉVISION Aux cinq (5) ans Responsable Vice-Rectorat            aux            affaires … Continuer la lecture de Politique sur le respect des personnes, la prévention et la prise en charge des situations d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence<\/span> →<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":4,"featured_media":0,"parent":1043,"menu_order":0,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","template":"","meta":{"footnotes":""},"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3736"}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/pages"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/types\/page"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/users\/4"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=3736"}],"version-history":[{"count":39,"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3736\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":6392,"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/3736\/revisions\/6392"}],"up":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/pages\/1043"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.uqac.ca\/mgestion\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=3736"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}

1.6 Personnes déléguées<\/h4>\n
<\/strong>La personne directrice des ressources humaines et la personne secrétaire générale sont co-responsables de l’application de la présente politique.<\/p>\n

4. PRISE EN CHARGE D’UNE SITUATION D’INCIVILITÉ, DE DISCRIMINATION, DE HARCÈLEMENT OU DE VIOLENCE<\/h3>\n

7. MISE À JOUR<\/h3>\n
<\/strong>Une révision de la présente politique est effectuée au moins une (1) fois tous les cinq (5) ans. La mise à jour est adoptée par le conseil d’administration<\/a>.<\/p>\n

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES<\/h3>\n

1. DISPOSITIONS GÉNÉRALES<\/h3>\n

1.6 Personnes déléguées<\/h4>\n <\/strong>La personne directrice des ressources humaines et la personne secrétaire générale sont co-responsables de l’application de la présente politique.<\/p>\n

4. PRISE EN CHARGE D’UNE SITUATION D’INCIVILITÉ, DE DISCRIMINATION, DE HARCÈLEMENT OU DE VIOLENCE<\/h3>\n

1.6 Personnes déléguées<\/h4>\n
<\/strong>La personne directrice des ressources humaines et la personne secrétaire générale sont co-responsables de l’application de la présente politique.<\/p>\n