Politique pour promouvoir la civilité, prévenir et contrer la discrimination, le harcèlement et la violence

 

ADOPTION
Instance Date Décision
Conseil d’administration 18 mai 2004 CAD-7842

 

MODIFICATION
Instance Date Décision Commentaires
Conseil d’administration CAD-12940 Refonte
Conseil d’administration 12      décembre 2006 CAD-8498 (ce     qui     a     été modifié)
Conseil d’administration 11 mars 2008 CAD-8785
Conseil d’administration 6 décembre 2022 CAD-12940 Refonte majeure

 

RÉVISION Aux cinq (5) ans
Responsable Vice-Rectorat            aux            affaires administratives et aux ressources
Parties prenantes Service des ressources humaines, Secrétariat général, Décanat des affaires départementales,  Décanat des études

1.     DISPOSITIONS GÉNÉRALES

1.1     Préambule

La promotion de la civilité fait partie intégrante de la lutte contre la discrimination, le harcèlement et la violence, qui constituent tous trois des conduites vexatoires et sont des enjeux qui touchent l’ensemble de la communauté.

L’Université du Québec à Chicoutimi (ci-après : l’ « Université ») reconnaît à tous les membres de la communauté universitaire le droit à un milieu de vie sain et sécuritaire, respectueux et exempt d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence pour tous et toutes.

L’Université croit que la collaboration de chaque membre de la communauté universitaire est essentielle à la création d’un milieu sain et elle compte sur cette collaboration pour y arriver.

À cet effet, tous les membres de la communauté ont le devoir d’agir devant toutes situations d’incivilité. Les membres de la communauté ne doivent pas tolérer les situations d’inconduites : l’Université les encourage à intervenir lorsqu’ils sont victime ou témoin de telles situations, et ce, indépendamment des personnes impliquées.

La présente politique vise à faciliter la divulgation de toutes situations d’inconduite et à ce titre, prévoit des mécanismes de confidentialité qui doivent être respectés par toutes les parties prenantes.

Plusieurs dispositions législatives encadrent les droits et obligations relatifs aux conduites vexatoires. Elles permettent de situer les responsabilités des individus et de l’Université en ces matières. En vertu de la Loi sur les normes du travail, l’Université a, en tant qu’employeur, l’obligation de prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique, le harcèlement sexuel et le harcèlement discriminatoire.

L’Université ne tolèrera aucune forme de harcèlement, de discrimination et de violence, et ce, indépendamment de la source et du véhicule utilisé, que ce soit par l’utilisation notamment du courriel ou des médias sociaux.

1.2    Objectifs

  • Promouvoir la civilité, le respect et l’intégrité de la personne, ainsi que les principales valeurs individuelles, soit l’égalité, la dignité, la fraternité, la liberté, la justice et l’impartialité;
  • Maintenir un milieu de vie sain et sécuritaire, exempt de toute forme d’incivilité, de discrimination, de harcèlement et de violence;
  • S’assurer que les membres de la communauté universitaire sont informés, sensibilisés et responsabilisés au moyen, notamment, de formations;
  • Dénoncer collectivement;
  • Protéger les personnes dénonciatrices contre les représailles;
  • Agir le plus rapidement possible, et ce, dans le respect des personnes impliquées afin que les situations conflictuelles ne se dégradent pas;
  • Accueillir, protéger, accompagner, soutenir, conseiller et orienter avec diligence toutes les personnes concernées par une situation prévue à la présente politique;
  • Se doter d’une procédure impartiale et indépendante de traitement des signalements et des plaintes;
  • Documenter les situations d’inconduites et intervenir de façon concertée et cohérente, dans un objectif de suivi et de prévention efficace.

1.3       Cadre juridique

La présente politique est associée aux textes suivants :

1.4   Champ d’application

La présente politique s’applique à tous les membres de la communauté universitaire, que ce soit dans le cadre du travail, des études, de la recherche, ou de toute autre activité reliée à l’Université, et ce, à l’intérieur et à l’extérieur de l’Université et du campus. Elle s’applique dès que les personnes sont liées entre elles par leur appartenance à la communauté universitaire ou leur relation avec l’Université et que leurs comportements impactent leurs études ou leur travail.

La politique s’applique aux médias sociaux ou autres plates-formes numériques, lorsque les relations entre les personnes sont déterminées par leur appartenance à la communauté universitaire ou leur relation avec l’Université.

La politique s’étend également à toute activité vécue en contexte universitaire, ainsi qu’aux activités sociales organisées par l’Université, un membre de son personnel, une personne dirigeante, une organisation sportive ou une association étudiante.

La politique s’applique également à toute personne qui intervient dans le cadre d’activités liées à l’Université, de même qu’aux tiers qui sont en relation avec l’Université, directement ou indirectement.

À noter que :

La présente politique ne se substitue pas aux recours prévus dans les conventions collectives et les ententes avec les associations ni aux recours prévus par la loi.

1.5   Responsable de l’application

La personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources est responsable de l’application de cette politique. Lorsqu’elle se retrouve en conflits d’intérêts en lien avec une situation concernant l’application de cette politique, elle est substituée dans ses fonctions par la personne secrétaire générale.

1.6   DÉFINITIONS

Aux fins de la présente politique, les expressions et termes suivants signifient :

« Actes répréhensibles » : tel que défini dans la Politique sur la divulgation des actes répréhensibles commis à l’égard de l’Université du Québec à Chicoutimi;

« BPI » :  le Bureau  de  prévention  et  d’intervention  en  matière  d’inconduites, lequel est composé de manière permanente d’une ressource spécialisée, à laquelle s’adjoint de manière ponctuelle, et sous réserves des règles de confidentialité applicables, d’autres membres du personnel de l’Université lorsque requis pour traiter le dossier.

« Campus » : un édifice, un terrain ou un local sur lequel l’Université a juridiction en vertu d’un droit de propriété, d’une location ou d’une entente particulière entre l’Université et un tiers ainsi que tout contrat intervenu avec un tiers.

« Communauté universitaire » : ensemble des personnes qui étudient, travaillent, siègent à des comités, utilisent les services de l’Université ou interviennent à quelque niveau que ce soit dans le cadre des activités de l’Université, de même que les personnes qui visite ou qui sont invitées.

« Discrimination » : conduite se manifestant par des paroles, des gestes ou des actes visant à établir une distinction, une exclusion ou une préférence et qui a pour effet de détruire ou de compromettre le droit à la reconnaissance et à l’exercice, en pleine égalité, des droits et libertés de la personne. Nul ne peut subir une distinction, exclusion ou préférence fondée notamment sur la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap.

« Droit de gestion » : droit de l’employeur de diriger les membres de son personnel et de prendre des décisions pour assurer la bonne marche de ses activités. Le droit de gestion permet à l’employeur d’encadrer son personnel pour qu’il se conforme aux règles en vigueur dans l’entreprise.

« Harcèlement sexuel et cyberharcèlement sexuel » : une conduite se manifestant une ou plusieurs fois par des paroles, des actes ou des gestes à connotation sexuelle et non désirés, incluant le fait pour une personne de traquer une autre personne, et qui est de nature à porter atteinte à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne ou de nature à entraîner un milieu de vie néfaste.

Le cyberharcèlement sexuel se produit lorsque le harcèlement sexuel implique les nouvelles technologies de l’information et de la communication et les réseaux sociaux.

Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement sexuel ou du cyberharcèlement sexuel si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour un membre de la communauté universitaire.

« Harcèlement psychologique » : conduite se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychologique et/ou physique d’un membre de la communauté universitaire et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de vie néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour un membre de la communauté universitaire.

Le harcèlement doit être distingué de situations telles que conflit, incivilité, stress lié au travail, contraintes professionnelles difficiles ou encore de l’exercice normal du droit de gestion. Pour établir qu’il y a bien du harcèlement psychologique ou sexuel, la présence de tous les critères déterminés par la Loi doit être démontrée, tels :

Conduite vexatoire : conduite humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui la subit. Elle blesse la personne dans son amour-propre et l’angoisse. Elle dépasse ce qu’une personne raisonnable estime correct dans le cadre de son travail ou de ses études.

Caractère répétitif : considérés isolément, une parole, un geste ou un comportement peuvent sembler anodins. C’est l’accumulation ou l’ensemble de ces conduites qui peut devenir du harcèlement. Toutefois, un acte isolé grave pourrait être considéré comme étant du harcèlement.

Paroles, gestes ou comportements hostiles ou non désirés : les paroles, gestes ou les comportements reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirés. S’ils sont à caractère sexuel, ils pourraient être reconnus comme du harcèlement même si la victime n’a pas clairement exprimé son refus.

Atteinte à la dignité ou à l’intégrité : le harcèlement psychologique ou sexuel a des répercussions négatives sur la personne. La victime peut se sentir diminuée, dévalorisée ou dénigrée sur les plans personnel et/ou professionnel. La santé physique de la personne harcelée peut aussi en souffrir.

Milieu de vie rendu néfaste : le harcèlement psychologique ou sexuel rend le milieu de vie néfaste pour la personne qui en est victime. La personne harcelée peut, par exemple, être isolée de ses collègues à cause de paroles, gestes ou comportements hostiles à son endroit ou à son sujet.

Le « Harcèlement discriminatoire » est aussi considéré comme du harcèlement psychologique ou sexuel s’il est fondé sur l’un ou l’autre des motifs énumérés à l’article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne :

  • race, couleur de la peau, origine ethnique ou nationale
  • âge, langue, sexe, grossesse, état civil
  • identité ou expression de genre, orientation sexuelle
  • religion, condition sociale, convictions politiques
  • handicap ou moyen utilisé pour diminuer l’impact d’un handicap

« Incivilité » : conduite, qui sans être grave ou sévère, enfreint néanmoins les normes de respect qui prévalent dans un milieu de vie donné. Bien que l’intention claire de nuire ne soit pas nécessaire pour parler d’incivilité, on reconnaît d’emblée que de telles conduites témoignent à tout le moins d’un manque de respect envers autrui.

« Inconduite » : toute conduite qui peut être considérée soit comme de l’incivilité, de la discrimination, du harcèlement ou de la violence au sens de la présente politique.

« Mesures provisoires d’accommodement » : mesures mises en place dans les meilleurs délais qui visent à protéger les personnes concernées et à limiter les impacts sur leur cheminement académique ou professionnel. Ces mesures visent également à protéger ces dernières contre les représailles ou la menace de représailles.

« Personne dirigeante » : les personnes présidente du conseil d’administration, vice-présidente du conseil d’administration, rectrices et toute autre personne reconnue par le conseil d’administration comme personne dirigeante de l’Université.

« Personne gestionnaire » : toutes les personnes qui ont un rôle de gestion au sein de l’Université, dont notamment les cadres, les directions départementales, les personnes professionnelles en situation de gestion et les membres du personnel enseignant et/ou chercheuses et chercheurs ayant des employées et employés sous leur responsabilité. Les personnes gestionnaires sont responsables de la qualité du milieu de vie.

« Personne requérante » : une personne qui fournit des renseignements, effectue un signalement, formule une plainte ou effectue toute autre démarche ou demande en vertu de la présente politique ou de la procédure associée.

« Personne vérificatrice » : personne mandatée pour faire enquête relativement à une plainte de harcèlement recevable. Cette personne est indépendante.

« Personne visée » : une personne visée par un renseignement, un signalement, une plainte ou toute autre démarche en vertu de la présente politique et à qui l’on reproche des gestes, paroles, comportements ou attitudes à l’égard de la présente politique.

« Plainte » : démarche formelle visant à faire reconnaître et à faire cesser une situation de discrimination, de harcèlement ou de violence à l’encontre de la personne mise en cause en vertu de la présente politique.

« Renseignements » : situation au cours de laquelle la personne consulte le BPI pour des informations ou pour discuter d’incivilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence.

« Secteur » : unité de travail ou d’études. Sont des secteurs tous les départements et services de l’Université.

« Signalement » : démarche informelle qui se traduit par le dévoilement d’une situation susceptible de constituer de l’incivilité, de la discrimination, du harcèlement ou de la violence et visant à faire cesser cette situation.

« Situation de conflits » : différend exprimé entre au moins deux parties. Il est issu d’une incompatibilité totale, partielle, réelle ou perçue entre les rôles, les buts, les objectifs, les intentions et les intérêts d’un ou plusieurs individus qui reconnaissent avoir des motivations contraires. Toute situation de conflit ne doit pas être nécessairement interprétée comme une inconduite au sens de la présente politique. Si le conflit entre les personnes concernées persiste, l’Université peut intervenir pour éviter que la situation s’envenime et ne prête flanc à des inconduites.

« Tiers » : les personnes candidates à l’admission, le personnel des associations, des syndicats, de même que les personnes en relation contractuelle avec l’Université, leurs représentantes et représentants, personnel ainsi que sous-traitantes et sous-traitants.

« Violence » : toute forme de comportement qui porte atteinte, de manière intentionnelle ou non, à la dignité, à la sécurité, à la réputation ou à l’intégrité psychologique et/ou physique d’une personne ou d’un groupe de personnes.

La violence verbale ou écrite se manifeste par des paroles ou des écrits qui portent atteinte à la dignité, à la réputation et à l’intégrité psychologique et/ou physique d’une personne ou d’un groupe de personnes.

La violence physique se manifeste par l’usage de la force ou par la manifestation de violence à l’endroit d’une personne ou d’un groupe de personnes, et ce, dans le but d’intimider ou de contraindre.

La violence peut également se manifester par le biais de pratiques sexuelles ou de nature sexuelle, dont l’agression sexuelle. Les violences à caractère sexuel font l’objet d’une politique distincte : la Politique visant à prévenir et à combattre les violences à caractère sexuel.

2.     PRINCIPES DIRECTEURS

2.1   Principes généraux

L’Université désavoue toutes inconduites :

  • toute forme de discrimination, de harcèlement ou de violence est inacceptable et se doit d’être dénoncée dans le respect des règles applicables;
  • aucune forme d’incivilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence n’est tolérée. Étant entendu que la prévention, la sensibilisation et l’éducation sont priorisées aux fins d’atteindre les objectifs ciblés à la présente politique, l’Université met en œuvre les mesures pour prévenir et contrer ces comportements;
  • l’Université veille à la qualité de son milieu de vie et met en place des mécanismes pour traiter les situations d’incivilité, de discrimination, de harcèlement ou de violence,
  • les membres de la communauté universitaire doivent se mobiliser pour établir et maintenir une culture du respect, marquée par l’inclusion, l’égalité, l’équité et la diversité;
  • l’Université offre les services, les références, les ressources et le soutien adaptés aux besoins de chaque situation, dans la mesure raisonnable de ses capacités. Il n’est pas nécessaire de déposer une plainte formelle pour qu’une personne victime puisse se prévaloir du soutien, des services et des mesures d’accompagnement;
  • les règles de confidentialité établies doivent être respectées, et ce, à toutes les étapes du processus, que ce soit de la prise de renseignements au dépôt d’une plainte officielle;
  • une personne qui porte plainte relativement à une situation visée par la présente politique doit le faire conformément aux règles qui y sont prévues, sous peine de voir sa demande jugée irrecevable;
  • les membres de la communauté universitaire sont en droit de fournir des renseignements, effectuer un signalement, déposer une plainte, collaborer et participer à toute enquête ou à toute intervention, et ce, sans crainte de représailles;
  • l’Université s’assure que les personnes qui doivent intervenir en vertu de la présente politique sont adéquatement formées et qu’elles détiennent les habiletés et compétences nécessaires pour ce faire;
  • l’indépendance dans le traitement des plaintes doit être assurée;
  • les membres de la communauté universitaire ont le devoir de dénoncer toute situation d’inconduite;
  • les membres du personnel doivent, en vertu de leur devoir de loyauté et dans le respect des règles applicables, collaborer à toutes enquêtes lorsque requis de le faire.

3.     RÔLES ET RESPONSABILITÉS

a.   De toute personne qui s’estime victime

Outre ses rôles et responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, elle a notamment pour rôles et responsabilités de :

  • dans la mesure du possible, signifier son inconfort aux personnes concernées et demander à ce que la situation cesse.
b.   Des personnes gestionnaires

Outre leurs rôles et responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, elles ont notamment pour rôles et responsabilités de :

  • collaborer à la promotion des activités de formation, de prévention et de sensibilisation;
  • suivre la formation sur les inconduites couvertes par la présente politique;
  • s’assurer que le milieu de vie de leur secteur soit sain et sécuritaire;
  • lorsque nécessaire, interpeller le BPI relativement aux services d’accueil, de référence, de soutien, de conseil et d’accompagnement prévus à la présente politique et y diriger tout membre de la communauté lorsque requis;
  • recevoir toutes demandes de soutien, faire toutes les interventions nécessaires à faire cesser toutes situations d’inconduites et aviser le BPI lors de toutes interventions, selon le spectre des interventions de l’annexe A;
  • assurer la confidentialité des dénonciations et des personnes requérantes selon les règles de confidentialité établies;
  • documenter toutes les situations leur étant signalées et tenir des dossiers détaillés;
  • lorsque requis, communiquer avec la direction du service des ressources humaines ou la direction du Décanat des affaires départementales pour toutes mesures disciplinaires nécessaires;
  • collaborer à la détermination et à l’application des mesures disciplinaires et administratives, lorsque requis de le faire;
  • fournir l’assistance et les ressources requises à l’application de la présente politique;
  • appuyer les personnes intervenantes à la présente politique dans la réalisation de leur mandat.
c.   Du Bureau de Prévention et d’Intervention (BPI)

Le Bureau de prévention et d’intervention (« BPI ») a pour mandat d’accueillir toute personne relativement à une situation de harcèlement, de discrimination ou de violence, et ce, qu’elle soit victime, informée ou témoin d’une situation.

Par l’intermédiaire de la ressource spécialisée du BPI, et de la ressource juridique qui s’y adjoint au besoin, le BPI a notamment pour rôles et responsabilités de :

  • assurer les services d’accueil, de référence, de soutien, de conseil et d’accompagnement prévus à la présente politique;
  • collaborer à la visibilité et l’accessibilité de la présente politique, de ses procédures, de même que les mécanismes de soutien et d’intervention mis à la disponibilité des membres de la communauté universitaire;
  • collaborer à l’élaboration d’un plan d’action annuel pour la prévention, la sensibilisation et la formation relativement à la présente politique;
  • assurer la tenue et la confidentialité des dossiers selon les règles applicables à l’Université;
  • recevoir et traiter les renseignements, les signalements et les plaintes conformément aux dispositions de la présente politique;
  • impliquer, lorsque requis, les parties prenantes concernées par la situation;
  • documenter toutes les demandes de renseignements, les signalements et les plaintes ainsi que les interventions et actions prises dans les différents dossiers;
  • expliquer les démarches possibles et les moyens qui peuvent être mis en place pour faire cesser toute situation, ainsi que les droits et autres recours possibles, selon le schéma en annexe A;
  • recommander la mise en place de mesures d’accommodement provisoires;
  • assurer le suivi des mesures convenues auprès des personnes et des instances concernées;
  • assurer le respect des délais de traitement d’une plainte;
  • collaborer, lorsque requis de le faire, à la recommandation des mesures à prendre selon la situation et les conclusions de l’enquête, le cas échéant;
  • adresser toutes recommandations concernant l’offre de services d’accueil, de référence, de soutien psychosocial et d’accompagnement de l’Université.
d.   De la personne directrice du Service des ressources humaines

Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :

  • en collaboration avec la personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources, désigner la ressource spécialisée du BPI;
  • assurer la visibilité et l’accessibilité de la présente politique, de ses procédures, de même que les mécanismes de soutien et d’intervention mis à la disponibilité des membres de la communauté universitaire et s’assurer que ceux-ci sont adéquats et suffisants;
  • élaborer un plan d’action pour la prévention, la sensibilisation et la formation relativement à la présente politique;
  • déterminer les objectifs et le contenu des activités de formation dispensées pour chaque groupe et en faire la réévaluation périodiquement;
  • assurer le suivi lié aux formations des membres du personnel;
  • réviser la présente politique au moins une (1) fois tous les cinq (5) ans;
  • veiller à faire connaître son rôle relativement aux inconduites à toutes les personnes gestionnaires du secteur administratif;
  • agir à titre de ressource conseil auprès de ces personnes gestionnaires;
  • veiller à l’indépendance du processus de traitement des plaintes;
  • assurer le respect du délai de traitement d’une plainte;
  • recevoir les informations du BPI relativement aux plaintes impliquant les membres de la communauté universitaire pour le personnel non-enseignant et les membres de la communauté étudiante;
  • effectuer les vérifications préliminaires;
  • déterminer les mesures provisoires d’accommodement à mettre en place avec la collaboration des personnes concernées et s’assurer de leur mise en place;
  • mandater la personne vérificatrice;
  • assurer le respect des délais de traitement d’une plainte;
  • déterminer, coordonner et voir à l’application des mesures disciplinaires et administratives en collaboration avec les personnes concernées;
  • assurer le suivi des mesures convenues auprès des personnes et des instances concernées.
e.   De la personne doyenne aux affaires départementales

Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :

  • collaborer à la promotion des activités de formation, prévention et sensibilisation;
  • assurer le suivi lié aux formations des membres du personnel enseignant;
  • veiller à faire connaître son rôle relativement aux inconduites à toutes les personnes gestionnaires du secteur académique;
  • agir à titre de ressource conseil auprès de ces personnes gestionnaires;
  • recevoir les informations du BPI relativement aux plaintes impliquant les membres de la communauté universitaire lorsqu’un ou des membres du personnel enseignant est impliqué;
  • effectuer les vérifications préliminaires;
  • déterminer les mesures provisoires d’accommodement à mettre en place avec la collaboration des personnes concernées et s’assurer de leur mise en place;
  • déterminer, coordonner et veiller à l’application des mesures disciplinaires et administratives touchant les membres du personnel enseignant.
f.     De la personne secrétaire générale

Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :

  • collaborer à la promotion des activités de formation, de prévention et de sensibilisation;
  • mandater une personne vérificatrice pour déterminer la recevabilité des plaintes;
  • collaborer à la détermination des mesures disciplinaires et des sanctions.
g.   De la personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources

Outre son rôle et ses responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, elle a notamment les rôles et les responsabilités de :

  • assurer l’application et la mise à jour de la présente politique;
  • désigner la ressource spécialisée du BPI, en collaboration avec les personnes concernées;
  • collaborer à la promotion des activités de formation, de prévention et de sensibilisation;
  • collaborer, avec les personnes concernées, à la gestion des signalements et des plaintes.
h.   De la communauté universitaire

Les membres de la communauté universitaire ont notamment les rôles et les responsabilités de :

  • maintenir des relations civiles et respectueuses;
  • s’abstenir d’incivilité, de harcèlement, de discrimination et de violence;
  • participer aux activités de formation.
  • prendre connaissance de la présente politique et de leurs rôles et responsabilités;
  • contribuer à rendre les relations ainsi que les activités et situations vécues en contexte universitaire respectueuses de la présente politique;
  • s’opposer aux gestes, paroles, comportements ou attitudes inciviles, discriminatoires, harcelants ou violents;
  • signaler sans délai à la personne gestionnaire ou au BPI, selon le schéma en annexe A, tout acte, incident ou situation discriminatoire, harcelant ou violent et toute contravention à la présente politique dont ils sont témoins;
  • collaborer à la mise en œuvre de mesures provisoires d’accommodement lorsque requis;
  • coopérer et collaborer avec diligence lors d’enquête ou de toute procédure relative à la présente politique;
  • respecter dès leur connaissance la confidentialité des informations transmises ou obtenues dans l’exercice de leur fonction ou de toute autre manière dans le cadre de l’application de la présente politique;
  • collaborer à la diffusion de la présente politique;
  • participer aux mesures et activités de prévention, de sensibilisation et d’information.
i. Des associations et des syndicats

Outre leurs rôles et responsabilités à titre de membre de la communauté universitaire, ils ont notamment les rôles et les responsabilités de :

  • collaborer à la promotion des activités de formation, de prévention et de sensibilisation auprès de leurs membres.

4.   PRÉVENTION, SENSIBILISATION ET                            ÉDUCATION

4.1  Plan d’action

La personne directrice du Service des ressources humaines élabore un plan d’action pour la prévention, la sensibilisation et la formation, qui comprend des campagnes, un plan de communication, des sessions de formation, des ateliers, des programmes et des événements portant sur un éventail de sujets liés aux inconduites.

Ce plan d’action, mis en œuvre avec la collaboration du BPI et du Comité pour la prévention et la sensibilisation des inconduites, prévoit l’élaboration, l’organisation, la mise en place de mesures et la réalisation des activités de prévention et de sensibilisation visant à promouvoir la civilité et contrer la discrimination, le harcèlement et la violence, telles que notamment :

  • le développement et le maintien d’un site Web traitant des divers sujets reliés à l’incivilité, à la discrimination, au harcèlement et à la violence;
  • la disponibilité et la diffusion d’outils, d’ateliers et de capsules d’informations de nature juridique et autres pour l’ensemble de la communauté universitaire;
  • la mise en place de moyens pour que la présente politique soit facilement accessible en tout temps et portée à la connaissance de :
    • chaque étudiant et étudiante au moment de l’admission et au début de chaque trimestre;
    • chaque membre du personnel et personnes administratrices au moment de leur entrée en fonction.

4.2  Éducation et formation

L’Université dispense aux personnes gestionnaires une formation obligatoire sur les inconduites couvertes par la présente politique.

L’Université met également en place des formations spécifiques pour les personnes représentantes des syndicats et les étudiantes et étudiants impliqués dans les associations étudiantes.

Les objectifs et le contenu des activités de formation dispensées pour chaque groupe sont déterminés et réévalués périodiquement par la personne directrice du Service des ressources humaines, en collaboration avec le BPI. L’Université offre également des formations facilement accessibles en ligne à quiconque fréquente le campus.

4.3  Comité pour la prévention et la sensibilisation                des inconduites

L’Université institue le Comité pour la prévention et la sensibilisation des inconduites (ci-après le « Comité »).

Les personnes qui siègent au Comité sont nommées par la personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources, qui s’assure de la représentativité de la diversité.

Le comité est composé des personnes suivantes :

  • la personne vice-rectrice aux affaires administratives et aux ressources ou la personne la représentant;
  • la personne directrice du Service des ressources humaines;
  • un (1) membres du personnel non-enseignant;
  • un (1) membre du personnel enseignant;
  • une personne issue de la communauté étudiante;
  • une personne membre du personnel.

La durée du mandat des membres du Comité est de deux (2) ans et doit respecter le principe d’alternance entre les syndicats et associations, le mandat est non renouvelable.

Le Comité peut s’adjoindre toute personne pouvant le soutenir dans son mandat.

Si un membre du Comité est visé par un renseignement, un signalement ou une plainte, ou toute autre plainte en vertu d’un autre mécanisme externe et qui est susceptible d’entrer en conflit avec le rôle qui lui est confié en vertu des présentes, il est de son devoir de le déclarer et il est automatiquement retiré du Comité pour la période de traitement.

a)  Fonctionnement du Comité

Le Comité établit ses propres règles de fonctionnement, sous réserve d’un quorum fixé à la majorité simple des membres en exercice.

b)  Rôles et responsabilités

Le Comité a notamment pour rôles et responsabilités de :

  • collaborer à la mise en œuvre du plan d’action visant à promouvoir la civilité et contrer la discrimination, le harcèlement et la violence élaboré par la personne directrice du Service des ressources humaines;
  • agir à titre d’ambassadeurs et ambassadrices de la civilité.

5.   MESURES VISANT À ASSURER LA                                 CONFIDENTIALITÉ DES RENSEIGNEMENTS         REÇUS, DES SIGNALEMENTS ET DES                         PLAINTES

Le BPI ainsi que toute personne impliquée ou concernée dans le traitement d’un dossier et au niveau des interventions doivent conserver la confidentialité. Lors d’interventions, les parties prenantes sont impliquées, mais elles sont également liées par la confidentialité.

Malgré ce qui précède, des renseignements pourront être communiqués lors de situations prévues par une disposition législative, réglementaire ou autre disposition pertinente, notamment lorsqu’il est nécessaire de communiquer à une personne les renseignements nécessaires en vue d’assurer sa sécurité ou la sécurité d’autrui.

6.   RENSEIGNEMENTS, SIGNALEMENTS ET                  PLAINTE

Le dépôt de renseignements, de signalements ou de plaintes doit s’effectuer selon les différents moyens mis à la disposition de la communauté universitaire directement au BPI, qui en assure le traitement dans un délai raisonnable.

La plainte doit être déposée dans un délai de deux (2) ans après la dernière manifestation du comportement reproché.

Le dépôt de la plainte donne l’autorisation de divulguer les allégations formulées par la personne requérante et son identité à la personne mise en cause ainsi qu’à toute personne impliquée dans le traitement de la plainte.

6.1  Traitement de la plainte

Le traitement de la plainte s’effectue en conformité avec les étapes prévues au schéma à l’Annexe A. L’Université privilégie en tout temps les méthodes alternatives de résolution des conflits.

Dans le cas où les allégations s’avèrent fondées et constituent une contravention à la présente politique, des sanctions administratives et disciplinaires peuvent être imposées par l’Université à la personne mise en cause.

6.2  Vérifications préliminaires

Selon la nature du dossier et dans le but de déterminer si une enquête externe et des mesures d’accommodements provisoires sont nécessaires, l’Université peut effectuer des vérifications préliminaires à l’étape du dépôt de renseignements, de signalement ou de la recevabilité de la plainte dans le but de mesurer la gravité objective des allégations formulées.

6.3  Enquête

Lors du dépôt d’une plainte, l’Université mandate une personne externe pour effectuer l’enquête, et ce, dans le respect du principe de l’équité.

Dans le cas où la personne mise en cause admet le bien-fondé des allégations au soutien de la plainte ou si la plainte est frivole, abusive, faite de mauvaise foi ou faite dans l’intention de nuire à autrui à sa face même, l’Université peut décider de ne pas transmettre le dossier en enquête et procéder subséquemment à l’imposition d’une mesure administrative, d’une mesure disciplinaire ou d’une sanction, le cas échéant.

6.4  Suspension pour fins d’enquête

Selon le droit applicable et en respect des conventions collectives, lorsqu’aucune mesure d’accommodement provisoire n’est possible ou dans l’objectif d’éviter la contamination du dossier, l’Université peut procéder à la suspension pour fins d’enquête de la personne mise en cause.

7.   MESURES DE PROTECTION CONTRE LES               REPRÉSAILLES

Toute personne a le droit de fournir des renseignements, d’effectuer un signalement, de déposer une plainte, de collaborer et de participer à toute enquête ou à toute intervention prévue à la présente politique sans crainte de représailles.

Il est interdit d’exercer des représailles contre une personne pour le motif qu’elle a déposé une plainte, effectué un signalement, fourni des renseignements concernant une situation d’inconduites, collaboré ou participé à une intervention ou à une enquête réalisée en vertu de la présente politique.

Il est également interdit de menacer une personne de représailles pour qu’elle s’abstienne de déposer une plainte, d’effectuer un signalement, de fournir des renseignements concernant une situation d’inconduites, ou encore de collaborer ou participer à une intervention ou à une enquête réalisée en vertu de la présente politique.

L’Université met en place des mesures de protection afin d’assurer la sécurité et de protéger les personnes contre les représailles ou la menace de représailles, le tout conformément, s’il y a lieu, aux dispositions des conventions collectives et autres dispositions applicables.

Toute personne qui croit avoir été victime de représailles doit le signaler auprès du BPI.

Nonobstant ce qui précède, le dépôt d’une plainte de harcèlement sans fondement, frivole ou vexatoire est un acte fautif qui peut justifier des mesures disciplinaires. Dans ce cas, la personne qui a porté ladite plainte non fondée ne peut pas soulever être victime de représailles.

8.       POLITIQUE ACCESSIBLE ET DIFFUSÉE

La présente politique est facilement accessible à tous les membres de la communauté universitaire, sur l’ensemble des plates-formes de l’Université. Elle est également présentée formellement lors de l’embauche de toute nouvelle personne salariée.

La politique est également portée à la connaissance de chaque étudiant et étudiante au moment de son admission et au début de chaque trimestre.

La personne responsable de chaque événement, élaboré dans un contexte académique ou social, devra prendre connaissance de la présente politique.

9.     MISE À JOUR

Une révision de la présente politique est effectuée au moins une (1) fois tous les cinq (5) ans. La mise à jour est adoptée par le Conseil d’administration.

10.   DISPOSITIONS FINALES

La présente politique entre en vigueur le jour de son adoption par le Conseil d’administration.

Annexe A – Graphique – Spectre des interventions

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